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在一个稍具规模的公司里，管理者一定会遇到形形色色的员工（下属）。处理好各种人际关系本身就是一个管理者应当学习并掌握的一项管理技能，因为这项管理技能是一个管理者做出贡献和业绩的关键技能之一。搞不定员工，你就搞不定业绩。

记得管理之父德鲁克在《卓有成效的管理者》中专门有两个个章节，就是写关于人际关系相关内容的。第三章有一节写了“正确的人事关系”，在第四章，专门写了“发挥人的长处”。所以对于你所提的问题，你自己应该先把“面对”的哲学思考清楚，即打压还是疏导。我如果是你，我会做下列事情：

首先要让自己树立正确的人际观。正向考虑你讲如何处理这样的员工是你的首选。你的下属爱表现，这并不是什么缺陷，每个人都爱表现，只不过有些付诸行动而有些压制自己。爱表现在很多场合都可以帮助到你的管理工作，比如会议上没人发言冷了场，这个爱表现的往往会打破冷场；你要组织员工活动，爱表现的总会让你的活动妙趣横生、充满阳光......

接下来，你要谨慎思考如何帮助他。你说他能力不强，那要分析他什么能力不强，哪方面的能力需要提升。要想提升你已经分析出的他的能力欠缺，你应该为他做些什么？要给他安排相关的培训，还是你要作为一名教练手把手教他？还是让有能力的同事在实践中帮助他进步？仰或这些方法一起上？总之，你要想办法确定他的能力欠缺点，帮助他提升相关的能力（假如他确实能力不强）。还有一种可能你要考虑，他能力不强也许是你戴了有色眼镜看待他，个人认为他能力不强，事实上他能力还是不错的。他自我感觉良好，其实也不是什么坏事，自我感觉良好说明他有自信，有点傲气，即时是他盲目自信，这种自信在很多场合下都是有用的长处。如果他自我感觉良好得过头了，你作为管理者完全有机会“打击一下他的嚣张气焰”，让他知道他有几斤几两，但这不是你的目的，你的目的是要纠正他的不良倾向，并让他了解自己、学会学习与自我提升。

看这个问题，我斗胆判断你们可能有过矛盾或冲突。其实，组织的发展是依靠矛盾和冲突持续前进的。只要为了贡献和业绩，与你产生冲突、争吵，对组织都是有益的。不同的声音才会让组织不断完善和进步。如果一个组织中，任何情况下大家都异口同声，这个组织离清算就不远了。

也许你还有遇到其他类型的下属，比如能力强又傲慢、凭自己的关系张扬、你说什么他都反对、你安排任务他说他没时间等等，这个情况也正是考验或验证管理者能力的时候，管理者只要能够把人际观摆正，为了贡献和业绩，多看别人的长处，多想想能为下属做什么并切实在实际中帮助他们、关心他们，很多问题和矛盾都会迎刃而解。

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